Le 5 mars 2014 a été promulguée la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. L’accent est mis sur la responsabilité sociale, et non plus fiscale, de l’employeur renforçant ainsi ses obligations de faire.
A la même date, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans un premier arrêt (pourvoi n°12-27.701) que « le manquement de l’employeur à l’obligation de formation prévue par l’article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite. »
Dans un second arrêt (pourvoi n°11-14.426), rendu le même jour, la Haute juridiction précise que «la méconnaissance par l’employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l’article L. 1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale. »
Par conséquent, et en l’absence de texte prévoyant la nullité, le licenciement prononcé, alors que l’employeur n’a pas respecté les obligations issues du droit à la formation professionnelle, n’est pas sanctionné par la nullité.
Le droit à la formation reste un moyen afin de maintenir le salarié dans l’emploi et n’a donc pas la valeur constitutionnelle du droit à l’emploi.
Un contentieux propre à la formation professionnelle émerge.
Ainsi, tout manquement au droit à la formation pèse sur l’employeur qui devra verser des dommages et intérêt à titre d’indemnisation (Cass. soc.5 juin 2013 n°11-21.255).
Il est, également, de jurisprudence constante que lorsque l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 nov.2007 n°5-42.004).
L’employeur doit donc dispenser les formations nécessaires à l’adaptation des compétences du salarié tout au long de sa carrière professionnelle y compris au retour d’une période de suspension de son contrat de travail.
Préconisation pratique :
Nous recommandons, en application de l’article L.6315-1 du code du travail, modifié par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, de mettre en place les entretiens professionnels, ayant pour objet ses perspectives d’évolutions professionnelles, avec les salariés tous les deux ans.
Cet entretien est systématique après une reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (l’article L. 1222-12 du code du travail), d’une période d’activité à temps partiel (l’article L. 1225-47 du code du travail), d’un arrêt longue maladie et à l’issue d’un mandat syndical.
Nous préconisons de proposer, par écrit, cet entretien au salarié rentrant de l’un des congés susvisés. D’autant plus, que l’action de formation devient impérative dans ce contexte.
Tous les six ans, cet entretien donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui devra avoir bénéficié de la réalisation des entretiens et d’au moins deux des trois éléments suivants : formation, évolution salariale/professionnelle, acquisition d’éléments de certification.
Ces dispositions concernent toutes entreprises sans condition d’effectif.
Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_5_mars_2014_12-27.701_Publié_au_bulletin
et
Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_5_mars_2014_11-14.426_Publié_au_bulletin
