Les brèves à la une

De la nécessité de motiver avec soin la lettre de licenciement économique

Un attaché commercial avait été employé en 1993 avant d’être licencié pour motif économique près de 20 ans plus tard, en 2012.  En 2016, la Cour d’appel de Grenoble a condamné son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans sa décision du 15 juin 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en indiquant que la lettre de licenciement économique doit explicitement contenir la raison économique du licenciement :

« Mais attendu qu’après avoir exactement rappelé les termes de la lettre de licenciement, la cour d’appel a justement retenu qu’elle ne comportait pas l’énonciation de la raison économique du licenciement, la seule circonstance que le marché aurait changé ne pouvant tenir lieu d’une telle raison ; que le moyen n’est pas fondé ; »

La Cour d’appel de Grenoble avait auparavant précisé les contours de cette exigence, en indiquant la nécessité de faire apparaître « concrètement l’énonciation de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de nécessité de réorganisation de l’entreprise que rencontrait l’entreprise« , ou « un lien entre un motif économique et la suppression du poste » dans la lettre de licenciement.

Cass. soc. 15 juin 2017, n°16-16611 

Un fait unique peut caractériser le harcèlement sexuel

Dans une décision du 17 mai 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu’un fait unique pouvait caractériser un harcèlement sexuel d’un employeur à l’égard de son employée.

En l’espèce, la salariée d’une association avait fait l’objet de remarques déplacées de la part de son président. Ce dernier lui avait conseillé de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce en réponse aux plaintes de coups de soleil de la salariée. Contrairement à la Cour d’appel de Metz, la Cour de cassation a considéré que ces remarques constituaient « un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».

Cette appréciation tranche avec celle de la Direction des affaires criminelles et des grâces (DACG) du Ministère de la justice qui porte à deux agissements le plancher nécessaire à la caractérisation d’un comportement de harcèlement sexuel, sauf circonstances graves.

La Chambre sociale casse ainsi l’arrêt de la Cour d’appel déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19300

Expert du CHSCT : l’intervention peut être limitée par le secret médical

Par un arrêt du 20 avril 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le directeur d’un centre hospitalier pouvait restreindre l’accès d’un expert du CHSCT à certaines parties de l’établissement.

Dans cette affaire, le CHSCT de l’établissement avait mandaté un expert chargé d’émettre un avis sur la charge de travail des agents et l’inadaptation des locaux et du matériel. La Cour a validé la décision du directeur d’empêcher l’expert d’accéder à certaines parties des locaux ou à certaines informations afin de ne pas porter atteinte au secret médical. La Haute juridiction précise à cette occasion que l’expert n’est pas dépositaire du secret médical et que de telles restrictions sont possibles dans la mesure où celui-ci peut exercer sa mission à travers d’autres moyens d’investigation, notamment l’audition des agents et la visite des lieux en l’absence des patients.

La Cour de cassation a ainsi motivé sa décision :

« Mais attendu, d’abord, qu’il résulte des alinéas 1 et 2 de l’article L. 1110-4 du code de la santé publique que toute personne prise en charge par un établissement de santé a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant, que ce secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne, venues à la connaissance de tout membre du personnel de ces établissements et de toute autre personne en relation, de par ses activités, avec ces établissements, qu’il s’impose également à tous les professionnels intervenant dans le système de santé ; que la cour d’appel en a exactement déduit que l’expert mandaté par le CHSCT en application de l’article L. 4614-12 du code du travail, lequel n’est pas en relation avec l’établissement ni n’intervient dans le système de santé pour les besoins de la prise en charge des personnes visées par l’alinéa 1 de l’article L. 1110-4 précité, ne pouvait prétendre être dépositaire dudit secret ;

 Et attendu, ensuite, que, procédant à la recherche prétendument omise, la cour d’appel, qui, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté d’une part que le motif du recours à l’expertise était l’accroissement de la charge de travail et l’inadaptation des locaux, d’autre part que l’expert disposait de moyens d’investigation tels que l’audition des agents, l’examen des plannings et la visite des lieux hors la présence des patients, de sorte que ces moyens suffisaient à l’accomplissement de sa mission, a légalement justifié sa décision ; »

Cass. soc., 20 avril 2017, n°15-27927 / 15-27955

Licenciement pour absences répétées : le recours aux CDD justifie le maintien du contrat du salarié absent

Dans un jugement rendu le 28 avril 2017, le Conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier a condamné un employeur à indemniser une salariée, animatrice coordinatrice, licenciée du fait de la désorganisation du service engendrée par ses absences répétées et prolongées.

La juridiction consulaire rappelle que le remplacement du salarié absent par un salarié recruté en CDD ou par d’autres salariés qui ont assumé ses fonctions ne permet pas de mettre un terme à son contrat de travail, et ce malgré la spécificité de l’établissement concerné – foyer d’accueil médicalisé et maison d’accueil spécialisée – dont l’objectif est de mettre en place des projets individualisés destinés à améliorer la vie des résidents, maintenir leur facultés intellectuelles et favoriser leur intégration dans la collectivité notamment par le biais d’un projet d’animation s’inscrivant sur le long terme.

On regrettera également que les conseillers prud’hommes aient estimé devoir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que la salariée n’avait présenté qu’une demande de nullité du licenciement fondé sur un harcèlement moral, non retenu.

Les avocats peuvent représenter les parties devant toutes les cours d’appel en matière prud’homale

Par un avis du 5 mai 2017, la Cour de cassation a considéré que « Les règles de la postulation prévues aux articles 5 et 5-1 de la loi n° 71- 1130 du 31 décembre 1971 modifiée ne s’appliquent pas devant les cours d’appel statuant en matière prud’homale, consécutivement à la mise en place de la procédure avec représentation obligatoire« .

La Haute juridiction entérine la position du Garde des sceaux et opte pour une interprétation moins restrictive des dispositions du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatives à la représentation devant la cour d’appel. Elle met un terme à la jurisprudence développée par les juges du fond ces derniers mois.

En matière sociale, les avocats pourront ainsi représenter les parties devant toutes les cours d’appel. Restent désormais à connaitre les modalités pratiques de mise en œuvre de ce décret, et notamment les conditions dans lesquelles la déclaration d’appel devra être effectuée.

Cass., avis n° 17007, 5 mai 2017