Brèves de la catégorie : Relations individuelles du travail

Un salarié protégé a un an pour contester l’autorisation administrative de licenciement irrégulière

Les articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du Code du travail prévoient que la décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement d’un salarié protégé, ou la décision du ministre saisi sur recours hiérarchique, est notifiée à l’employeur, au salarié et le cas échéant au syndicat intéressé.

L’article R. 421-5 du Code de justice administrative précise : « les délais de recours contre une décision administrative ne sont opposables qu’à la condition d’avoir été mentionnés, ainsi que les voies de recours, dans la notification de la décision ».

En cas de non-respect de ces obligations, le délai de recours administratif de deux mois n’est pas opposable.

Dans un arrêt en date du 7 février 2018, le Conseil d’Etat est venu fixer un délai raisonnable pour exercer un recours en l’absence de notification au sens de l’article R.421-5 du Code de justice administrative :

« Considérant(…), si le délai de deux mois fixé par l’article R. 421-1 du code de justice administrative n’était pas opposable à M.B…, le recours dont il a saisi le tribunal administratif de Lille plus de six ans après qu’il a eu connaissance de la décision autorisant son licenciement excédait, en revanche, le délai raisonnable durant lequel il pouvait être exercé ; »

 « (…) ce délai ne saurait, sous réserve de l’exercice de recours administratifs pour lesquels les textes prévoient des délais particuliers, excéder un an à compter de la date à laquelle une décision expresse lui a été notifiée ou de la date à laquelle il est établi qu’il en a eu connaissance ».

CE 7 février 2018, n°397246

Le reçu du solde de tout compte ne doit pas renvoyer à une annexe détaillant les sommes versées

Aux termes de l’article L.1234-20 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

La Cour de cassation dénie cependant tout effet libératoire au reçu du solde de tout compte qui ne respecte pas strictement les termes de l’article L.1234-20 précité et se contente d’un renvoi.

 « il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire ».

Quelle force probante d’une attestation ?

Dans un arrêt du 15 janvier 2018, la Cour d’appel de Limoges admet que « les attestations sont très souvent le seul moyen de prouver des faits par essence non publics » et les affirmations d’une ambiance de travail déplorable ou d’un management critiquable ne sont pas suffisantes à priver ces écrits de leur valeur, d’autant plus lorsqu’ils sont concordants.

La Cour retient également, s’agissant d’un établissement accueillant des adultes traumatisés craniens avec des lésions cérébrales acquises, que les propos recueillis auprès d’un résident ne sauraient être écartés dès lors « qu’aucun élément du dossier ne fait état d’un état de santé psychique faussant sa perception de la réalité ».

Une mise à pied disciplinaire de trois jours est donc considérée comme une sanction proportionnée dès lors que le comportement punitif de la salariée à l’encontre du résident est démontré par les attestations ayant relayé la plainte de celui-ci, peu important les éléments justifiant que la salariée était une professionnelle appréciée.

De la nécessité de motiver avec soin la lettre de licenciement économique

Un attaché commercial avait été employé en 1993 avant d’être licencié pour motif économique près de 20 ans plus tard, en 2012.  En 2016, la Cour d’appel de Grenoble a condamné son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans sa décision du 15 juin 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en indiquant que la lettre de licenciement économique doit explicitement contenir la raison économique du licenciement :

« Mais attendu qu’après avoir exactement rappelé les termes de la lettre de licenciement, la cour d’appel a justement retenu qu’elle ne comportait pas l’énonciation de la raison économique du licenciement, la seule circonstance que le marché aurait changé ne pouvant tenir lieu d’une telle raison ; que le moyen n’est pas fondé ; »

La Cour d’appel de Grenoble avait auparavant précisé les contours de cette exigence, en indiquant la nécessité de faire apparaître « concrètement l’énonciation de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de nécessité de réorganisation de l’entreprise que rencontrait l’entreprise« , ou « un lien entre un motif économique et la suppression du poste » dans la lettre de licenciement.

Cass. soc. 15 juin 2017, n°16-16611 

Un fait unique peut caractériser le harcèlement sexuel

Dans une décision du 17 mai 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu’un fait unique pouvait caractériser un harcèlement sexuel d’un employeur à l’égard de son employée.

En l’espèce, la salariée d’une association avait fait l’objet de remarques déplacées de la part de son président. Ce dernier lui avait conseillé de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce en réponse aux plaintes de coups de soleil de la salariée. Contrairement à la Cour d’appel de Metz, la Cour de cassation a considéré que ces remarques constituaient « un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».

Cette appréciation tranche avec celle de la Direction des affaires criminelles et des grâces (DACG) du Ministère de la justice qui porte à deux agissements le plancher nécessaire à la caractérisation d’un comportement de harcèlement sexuel, sauf circonstances graves.

La Chambre sociale casse ainsi l’arrêt de la Cour d’appel déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19300